《中华人民共和国劳动合同法》已于今年正式施行。尽管在施行前后曾由此引发了一系列的企业动作甚至社会的议论，但法律的严肃性和执行性是不容商议的。就此，本人想从“劳动者”的视角出发，给广大的“雇员”朋友们提三个醒： 

    一、“竞业限制条款”面前慎签字 

    在本法的第二十三条，有这样的表述：……对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金…… 

　　如果您面对这样的情形被要求签字时,一定要问清“按月给予的经济补偿”的数额是多少，“违约金”的数额又是多少；而数额一定是双方认可的字面表述，免得口头的约定日后会生歧义生变化。某单位就曾想用每月1000元的补偿，限制某“多媒体芯片开发工程师”去同类公司，遭到当事人的拒绝。因为这类专业的工程师除此行业别无发挥之地，在职月收入又远非是1000元可比的。 

    在第二十四条,还提到“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年”。 也就是说，竞业限制期限最多是2年；而多于2年的，协议/条款本身就是无效的,用不着签字。 

    二、重签合同别怕麻烦 

    在本法的第三十三条和第三十四条，分别写到“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行”， “用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行”。北京某工厂曾发生厂名变更，而原有劳动合同都未重新变更、签署，员工发生工伤了企业却赖着不想负责......导致后续的劳动仲裁程序很耗时很复杂很麻烦。 

    为了保护劳动者自己,您面对类似的情况发生时,一定要及时申请主张。 

    三、“小时工”也有自己的权益 

    在本法的第六十八条，规定了“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式”。由于企业聘用小时工不用给员工上全社会保险，所以有的服务性企业就以“小时工”的名义聘用员工，达到节省工资成本的目的。而在实际用工时，企业往往要求员工每天超时工作，有的一个月才让休息一天…… 

    所以您面对这样的情况时,要么和用人单位变更用工性质,要么及时指出单位用人方式的错处。 

    《劳动合同法》施行的出发点就是为保护双方，特别是“劳动者”的劳动权益。希望以上的三点小提醒，能对您理有所帮助。